В России производительность труда в 3–4 раза ниже, чем в развитых странах. Это отставание есть и по выработке на одного сотрудника. В США этот показатель составляет около 150 000 долларов на человека, а в России — всего 32 000 долларов. Мы даже отстаём от Китая, который 30–40 лет назад был примерно на нашем уровне.
По данным Росстата, за последние 30 лет рост производительности труда в России составил всего 1,09%. Наше отставание — это огромный потенциал для роста. В мире нет ничего подобного: у нас есть огромные ресурсы, талантливый, культурный, развитый народ. Мы можем совершить скачок.
Например, если завтра на любом современном предприятии в Европе или США выбросить всё оборудование, которому 5–15 лет, и заменить его роботами, можно добиться роста производительности труда на 2–5%. А если поставить это устаревшее оборудование в России, можно добиться увеличения производительности на 150–300%.
Таким образом, низкая производительность труда в нашей стране связана в первую очередь с техническим отставанием. Однако основная причина — низкое качество управления. Руководители и собственники бизнеса не уделяют должного внимания системам управления предприятием, их разработке и внедрению внутри компании.
Плохое качество менеджмента связано с тем, что в России не используется научная организация труда, которая предлагает пошаговую методологию управления. Была утрачена большая материальная и информационная база, которая использовалась для управления производительностью труда, а затем на неё легла иностранная литература, не учитывающая российские реалии.
С точки зрения производства высокотехнологичных изделий мы, возможно, могли бы конкурировать, но мы совершенно не готовы в плане продаж. Технологическое отставание России от западных стран к моменту распада Советского Союза было значительно меньше, чем сейчас. Например, советское производство в области ВПК, обрабатывающей промышленности и металлургии по качеству и уровню технологий было сопоставимо с европейскими странами, но в лёгкой промышленности разница была уже существенной.
Кроме того, был разрушен институт управления производительностью труда, существовавший в СССР, а новый в России не появился. При этом естественным образом возникло отвержение и дискредитация всего советского опыта.
Также произошла приватизация, в результате которой в бизнес пришли люди, которые практически бесплатно завладели частной собственностью и начали выжимать из неё максимальную прибыль.
На протяжении 70 лет в сознании рабочих формировался стереотип о том, что руководитель выполнял скорее номинальную функцию, а не полезную. В то же время многие руководители были убеждены, что работники склонны лениться, а российский менталитет не подходит для труда. Эти культурные нормы влияют на нас и сегодня, отдаляя от главного вопроса — как эффективно организовать процессы.
Когда СССР распался, вся управленческая наука оказалась совершенно не готова к рыночной экономике: управленцы не знали, как продавать товары по новым правилам, как выстраивать маркетинг и пиар, как конкурировать с западными компаниями, а вопрос управления производительностью труда потерял свою приоритетность.
Говорить о корпоративной культуре, когда в компании тысячи человек, хаос, никто не знает, где что лежит на складе, низкая заработная плата (200–300 долларов в месяц), бессмысленно. Вопрос создания корпоративной культуры актуален для компаний, которые существуют на рынке 15–30 лет, у них высокий уровень производственной культуры, хорошее оснащение оборудованием, квалифицированные работники с высокой заработной платой.
Как добиться предела производительности на каждом рабочем месте? Нужно наблюдать за процессом и стандартизировать его за работника. То есть найти наилучший способ выполнения работы. А когда вы достигли предела производительности, нужно, чтобы работник предложил улучшение, потому что он лучше вас знает, как улучшить работу.
В Китае добиваются высокой производительности за счёт государственно-частного партнёрства, которое они переняли у американцев, в частности у Илона Маска. Они поняли, что предпринимательство и частные инициативы — это отдельные явления внутри общества, которые следует поощрять. Они научились администрировать такие инициативы и извлекать из них максимальную пользу для государства.
В России можно за два года добиться роста производительности труда на 50–100%, даже не заменяя устаревшее оборудование. Для этого нужно повысить индивидуальные показатели производительности труда, то есть сократить потери рабочего времени, увеличить интенсивность и рационализировать труд, а также снизить количество брака. Большинство российских компаний могут это сделать.
При этом существенно улучшится качество продукции, можно свести брак к нулю, если заниматься этим вопросом. Повысится квалификация персонала, вырастет заработная плата, что создаст платёжеспособность, спрос и увеличит бюджет. Увеличится прибыльность компаний, что создаст самое необходимое: рост капитализации, рост налогооблагаемой базы и источник для дальнейшего развития и инвестиций.